ا

فایل ورد قابل ویرایش

توضیحی مختصر از متن فایل  :

نسان وفرايندارزشيابي

مراكز ارزيابي، رويكردي جديد است كه مدتهاست در سازمانهاي كشورهاي توسعه يافته به عنوان شيوه يا فعاليتهايي در جهت سنجش قابليتها و ارزشهاي مورد انتظار افراد و سازمان مورد استفاده قرار مي گيرد. اين روش در سازمانهاي ما آن طور كه بايد شناخته و جانيفتاده است و بسيار اتفاق افتاده است كه آن با فرايند ارزشيابي منابع انساني اشتباه گرفته مي شود. آنچه كه اين ميان مطرح است اينكه مراكز ارزيابي مكان يا محل نيست بلكه تنها يك شيوه يا متد است كه افراد را در تمام زمان مورد بررسـي قرار مي دهد و مي سنجد. امروز در سازمانهاي ما اندازه گيري عملكرد يا (PERFORMANCE MEASUREMENT ) در نظامهاي مديريتي موضوعي عمومي و بسيار مهم تلقي مي شود تا آنجا كه از آن به عنوان عاملي در جهت هدايت كليه امور مديريتي نام برده مـي شود. شايد يكي از مولفه هاي مهم پيشرفته بودن جـــوامع نيز فرايند اندازه گيري يا ارزشيابي عملكرد منابع انساني سازمانها چه در بدو گزينش و چه طي دوران فعاليت آنها در سازمان مي باشد&، به همين علت است كه اندازه گيري عملكرد شركتها و نيروي انساني آنها جزو مسئوليتهاي اصلي مديريت هر سازمان شده است اما ويژگي ها يا خصوصيات يك نظام ارزشيابي موثر بااهميت تر و نقش و جايگاه آن در بهبود مستمر بهره وري نيروي انساني سازمانها و شركتها بسيار كارساز است پيش از پرداختن به اين موضوع بايد براين نكته تاكيد شود كه سازمانهاي بزرگ و كوچك قرن حاضر باتوجه به نقش و ارزش نيروهاي انساني كارآمد و متخصص در محيط كسب و كار جهان امروز، به خوبي دريافته اند كه بدون داشتن طرحهاي منسجم و رسمي براي ارزشيابي نيروهاي انساني خود اعم از كاركنان و مديران، هرگز به اهداف مورد نظر مانند رشد و توسعه سازمانهاي خود و در نهايت رشد اقتصادي در سطح خرد و كلان، دست نخواهند يافت. چرا كه يكي از ويژگي هاي ارزشمند اجراي طرح ارزشيابي نيروي انساني، شفاف تر شدن نقاط قوت و ضعف عملكرد و رفتارهاي نيروهاي انساني و سازمان در تمام سطوح مي باشد.

آگاهي از ميزان كارآيي كاركنان از يك سو باعث بهبود وضعيت آنها شده و از سوي ديگر باافزايش حجم توليدات و خدمات سازمانها، تحولات بزرگي در روند حركت آنها بوجود خواهد آمد و اين به كمك اجراي درست مراكز ارزشيابي انساني قبل و بعد از گزينش محقق مي شود.

چنانچه طراحي مراكز و ارزشيابي منابع انساني مناسب و به نحو مطلوب اجرا شود، وسيلـه اي بسيار كارا در جهت تحقق اهداف فردي و سازماني و نيز ابزاري براي استفاده موثر و كارآمد از منابع انساني كه دارائيهاي سازماني نيز تلقي مي شوند، خواهد بود.

چگونگي اجراي ارزشيابي منابع انساني در سازمانهاي ما، بررسي ساختار ارزيابي داراييهاي انساني، ارزشيابي منابع انساني بدو استخدام، بررسي خصوصيات شخصيتي و تخصصي كاركنان و سازمان و مطالعه روشهاي ارزيابي نيروي انساني در سازمانهاي ما در گذشته و حال، از موضوعات مهمي است كه در اين گزارش ويژه مطرح شده است.
صاحبنظراني كه تدبير را در اين بررسي ياري كردند، عبارتند از:
- آقاي دكتر خدابخش داشگرزاده، عضو هيات علمي دانشگاه آزاد اسلامي و مشاوره مديريت.
- آقاي دكتر شهرام رحيمي،مشاور صنعت.
- آقاي مهندس رضا شيخي، مدير خدمات مديران شركت ايران خودرو.
- آقاي مهندس مهدي مهدوي عرب، دبير برنامه توسعه مديران اجرايي شركت صاايران.
تعريف و تبيين ارزشيابي
ارزشيابي به معني علمي و دقيق آن دانش جواني است كه قدمتي بيش از يك قرن در جهان ندارد، به ويژه در كشور ما كه سابقه آن از ثلث قرن تجاوز نمي كند. لذا اين دانش هنوز از تحقيقات و بررسيهاي جامعي برخوردار نگرديده تا همه جنبه هاي آن روشن و آشكار و صاحب تعريف جامع، حيطه عمل و قواعد و قوانين عملي و مطابق با حوائج و مقتضيات جامعه و بالاخص در زمينه كار و اشتغال شود.
گرچه هر فرد در كار روزانه خود و در هر فعاليت و حركتي كه در جامعه و يا در تماس با افراد و اشياء دارد مدام به ارزشيابي از رفتار و اخلاق و دانش و تبحر افراد يا كارآيي، قدرت و دوام اشياء ابزار و ماشين آلات، كالاها و اجناس مي پردازد اما اين ارزشيابي ها يا برداشتها ذهني و فردي و خصوصي به اصطلاح كيفي اند(QUALITATIVE) و واجد معيارها، مقياسها، درجات، مقادير و ميزانهاي كمي (QUANTITATIVE) نيستند تا بر مباني آنها به تعريف و تبيين قواعد و قوانين پرداخت و به ارزشيابي علمي مبادرت كرد.
تعاريف مختلف و متنوع مي تواند به گستره دانش آدمي از مفهوم و حيطه عمل يك موضوع يا مبحث بيفزايند لذا ما به برخي از تعاريفي كه از ارزشيابي شده اشاره مي كنيم:
در فرهنگ تعليم و تربيت تاليـــف «كارتر، دي،گود»لغت ارزشيابي يا ارزيابي (APPRAISAL OR EVALUATION) چنين تعريف شده است: الف - فرايند تحقيق و تبيين يا قضاوت و داوري درباره ارزش و مقدار چيزي با سنجش و اندازه گيري.
ب - در روانشناسي فرايند تعيين و تبيين معناي نسبي پديده ها به صورت برخي از استانداردها.
ج - ملاحظه شواهدي برمبناي استانداردهاي ارزشي يا به صورت وضعيتي مخصوص و هدفهايي كه گروه يا افراد مي كوشند بدان دست يابند.
مثلاً ارزشيابي يك آزمون يا تست عبارت است از: فرايند تعيين يا تخمين آماري و ذهني شايستگي يك آزمون براساس خصايصي نظير، رواثي و ارزشمندي (VALIDITY) يا پايايي و اعتبار (RELIABILITY) ، آساني اجرا، تصحيح و نمره دهي(SCORING).
تعيين لياقت و شايستگي
افراد آدمي در هر سازمان و موسسه، كارگاه و كارخانه يكي از اركان اصلي آن سازمان به شمار مي روند. سودمندي و بازدهي، بقاء و پايداري هر سازمان به توانايي و ظرفيت و لياقت و شايستگي كاركنان و كارشناسان آن سازمان بستگي دارد. لذا دانش و بينش، مهارت و تخصص در گزينش افراد براي ورود به دنياي كار و اشتغال و تعيين ميزان شايستگي و لياقت آنها در طول خدمت به منظور ترفيع، ارتقاء، انتصاب و تشويق را بايد از عوامل مهم بقاي سازمان و كارايي و پيشرفت آن، حتي در شرايط متغير جامعه و دگرگوني هاي سازماني و تكنولوژيكي دانست.
وجود افراد شايسته و كاردان در مشاغل با پيشرفت جامعه و كشور همسازي و هماهنگي دارد. اما زوايا و جوانب ذاتي و صفات و معلومات اكتسابي و مهارتهاي علمي و فني «وجود» پر از اسرار و ايهام آدمي را چه در خانه و مدرسه و چه در سازمان و اداره و يا در هر شغل و حرفه بايد بااتكاء به علوم انساني و بااستفاده از فنون شناخت آدمي گاه مجزا و منفرد و زماني در قياس با يكديگر مورد بررسي و شناخت و داوري و ارزشيابي قرارداد تا صلاحيت و شايستگي و تواناييها و ناتواناييهاي او براي پرداختن به تحصيل و شغل و ارتقاء و انتصاب مشخص و معين شود و از اين راه بتوان در اجراي اصل «گماردن فرد مناسب در شغل مناسب» بهره گرفت.
توجه به لياقت و شايستگي افراد در كار را شايد بتوان با قدمت تاريخ پيدايش دولتها در جهان متقارن دانست. دولتها در اجراي وظايف عمومي و به ثمر رسانيدن مقاصد و اهداف خود ناگزير بوده اند از افرادي استفاده كنند كه شايستگي و لياقت تصدي مشاغل بزرگ و حساس كشوري و لشكري را داشته اند.